Vláda schválila Akční plán. Ukončí nerovné odměňování žen a mužů za stejnou práci?
Na sklonku roku 2022 odsouhlasila česká vláda Akční plán pro rovné odměňování žen a mužů 2023–2026. V historii České republiky jde o vůbec první samostatný dokument přijatý vládou, který se zabývá příjmovou nerovností mužů a žen neboli tzv. gender pay gapem. Ve stejné době byla v rámci českého předsednictví Rady EU schválená nová evropská směrnice o transparentnosti odměňování. Proč je důležité se otázkou příjmové nerovnosti mužů a žen zabývat a jak zmíněné dva dokumenty tento problém řeší?
Gender pay gap je v Česku dlouhodobě na poměrně vysoké úrovni. Z posledních statistik Eurostatu z roku 2022 vyplývá, že průměrně ženy v Česku vydělávají o 16,4 % méně než muži. Česká republika se tak nachází ve spodní části žebříčku EU, jejíž celkový průměr příjmové nerovnosti je 13 %. Pro srovnání, úplně nejhůře je na tom Lotyšsko s rozdílem 22,3 %.
Důvodů, proč bychom se měli nerovností příjmů mužů a žen zabývat, je celá řada. Nejen, že je nespravedlivé a zcela nelogické, že ženy mnohdy za stejnou práci dostávají nižší finanční odměnu než muži, ale tyto rozdíly se později odrážejí například i ve výši důchodů. Tam pak mluvíme o tzv. gender pension gap. Navíc, pokud žena nežije sama, dopadá tato nespravedlnost i na celkový rodinný rozpočet.
Právě nedávno schválený Akční plán pro rovné odměňování žen a mužů 2023–2026 se soustředí na eliminaci příčin nerovností v odměňování mužů a žen, a tím tak i na snížení celkového gender pay gapu. O důrazu, který je kladen na tuto problematiku, svědčí i fakt, že k vypracování Akčního plánu pověřila minulá vláda Ministerstvo práce a sociálních věcí už v rámci Strategie rovnosti žen a mužů na léta 2021–2030. Jde o dokument, který se komplexně zaměřuje na problematiku genderových nerovností u nás.
Příčin nerovnosti v odměňování nalezneme hned několik a jsou spolu často navzájem provázené. Jednou z nich, na kterou se tvůrci nového Akčního plánu zaměřili v návaznosti na legislativní návrh evropské směrnice, je nedodržování principu rovného odměňování za stejnou práci či práci stejné hodnoty a s tím související netransparentnost systému odměňování.
Těmto problémům se konkrétně věnují hned dvě z celkových šesti kapitol Akčního plánu – kapitola s názvem Transparentnost systémů odměňování a kapitola Kontroly rovného odměňování.
Mezi nejdůležitější navrhovaná opatření patří například právo požadovat informaci o výši finanční odměny za konkrétní pracovní pozici. To by se mělo promítnout již v nabídkách práce, kde bude zaměstnavatel povinen tuto informaci uvádět, stejně jako tomu je už teď třeba v Německu nebo na Slovensku. Neměla by tedy nastat situace, kdy se personalista kandidáta nebo kandidátky zeptá, kolik si za svou práci představuje – pohovor přeci není jen cvičením vyjednávacích schopností. Navíc je dokázáno, že i ženy ve vedoucích pozicích mají větší tendenci podhodnocovat se než muži a žádat si za stejnou práci nižší finanční částku. Zároveň však opatření nespecifikuje, zda by se povinnost měla týkat i dalších částí celkové odměny, tedy například osobního ohodnocení. Vzhledem k tomu, že toto ohodnocení může tvořit značnou část celkové odměny, a tedy i potenciální rozdíl v odměňování mužů a žen, je otázka, zda by nebylo vhodné požadovat po zaměstnavatelích uveřejňování i této informace.
Další rozšířený nešvar, který komplikuje boj s gender pay gapem, jsou tzv. doložky mlčenlivosti. Ačkoliv jsou tyto doložky, na základě kterých zaměstnavatel zavazuje zaměstnance k tomu, aby nemluvili o výši svých příjmů, právně nevymahatelné, setkáme se s nimi často. Představme si následující situaci: pracovnice zjistí, že její kolega bere za stejnou práci vyšší finanční odměnu. Jelikož však tuto informaci získala neoficiálně, nemá právo s tím zaměstnavatele konfrontovat. Právě doložky mlčenlivosti, které zapříčiňují podobné situace, mohou být už brzo minulostí. Co víc, zaměstnavatelé nad 150 zaměstnanců budou muset zveřejňovat informace o velikosti rozdílu v odměnách mužů a žen a pokud bude tento rozdíl z neoprávněných důvodů vyšší než 5 %, budou povinni podniknout kroky k jeho snížení. Zaměstnavatelé tedy budou muset přistoupit na mnohem vyšší transparentnost v odměňování, než byli doposud zvyklí a budou o něm muset podávat reporty, stejně jako je tomu už nyní v jiných státech Evropy.
Lehce přehlédnutelnou, avšak podstatnou slabinou nové směrnice je, že bude trvat několik let, než bude zaimplementována do českého legislativního řádu. Reálné dopady tedy pocítíme nejdříve v roce 2026. Navíc záleží na finální transpozici směrnice, tedy jak budou konkrétní nástroje spolu s opatřeními z Akčního plánu zaimplementovány do novely zákoníku práce. Také je třeba zdůraznit, že zaměstnavatelé pod 150 zaměstnanců se uvedeným povinnostem zřejmě prozatím vyhnou.
I přesto lze říct, že má schválený Akční plán velkou šanci zlepšit transparentnost v odměňování, a to nejen žen, ale i mužů. Vzhledem k opatřením, která jsou navržena, budou mít zaměstnavatelé povinnost se příjmovou nerovností zabývat. Jde o důležitý krok na cestě k definitivní eliminaci příjmové nespravedlnosti žen a mužů v České republice.